作者 | 陳思宇
責編 | 呂利丹
圖編 | 歐陽婕
在經(jīng)濟商業(yè)領(lǐng)域，管理決策中女性占比始終不高；在政界，女性領(lǐng)導(dǎo)人也是身影寥寥。今年3月剛發(fā)布的《2021年全球性別差距報告》顯示，雖然在專業(yè)技術(shù)從業(yè)者和高等教育入學率上，我國的性別平等指數(shù)已經(jīng)位列世界第一， 但在經(jīng)濟參與領(lǐng)域，卻面臨不小挑戰(zhàn)，我國董事會成員中女性的比例僅為11.4%，女性高管比例約占16.7%。
根據(jù)近日BOSS直聘研究院發(fā)布的報告，2020年，城鎮(zhèn)就業(yè)女性的平均薪酬為6847元，是男性平均薪酬的75.9%；而且薪資水平越高的崗位，男女薪酬差異越大。女性職業(yè)晉升為何這么難？有人認為這是男性和女性的性格和偏好差異決定的；也有人認為男女性格和偏好差異其實也是后天的社會文化和規(guī)范所塑造的，歸根結(jié)底還是一種性別刻板印象。
關(guān)于女性職場晉升這個問題，許多學科的研究也提供了不同視角的答案。下面，我們梳理了相關(guān)領(lǐng)域近年來的最近信息和研究成果。這些結(jié)果反映出了女性在職場、家庭、生育中的種種矛盾和糾結(jié)，更為我們?nèi)绾谓鉀Q女性職場晉升這一問題提供一些參考。
01 職場高層“倩影難覓”
邁入2021，“基金”熱度達到高峰。在這個比拼智力、意志力乃至體力的行業(yè)里，雖然女性基金經(jīng)理的業(yè)績表現(xiàn)不遜于男性同行，甚至在某些細分行業(yè)還因為女性的特質(zhì)而更勝一籌。然而，據(jù)Wind統(tǒng)計，管理著這“錢袋子”的基金經(jīng)理僅四分之一是女性。
其實，在全世界范圍內(nèi)，商業(yè)、技術(shù)、科研等領(lǐng)域的高層仍難覓女性蹤影。據(jù)彭博2013年統(tǒng)計，在標普500上市企業(yè)中女性CFOs僅占10.8%，女性CEOs約為4%。在中國，2020年涉足政壇的女性比例約為15.4%，企業(yè)高管比例是20.1%, 相對2010年的15%和20%幾乎是止步不前。
盡管男女性的平均受教育水平差距顯著減少，但“職場中性別差異”依然存在，例如“同工不同酬”和“晉升壁壘高筑”問題。究竟是“女性能力有限”還是“職場存在性別歧視”，這引發(fā)了許多社會學家和經(jīng)濟學家的思考與爭論。
02 職場晉升的“攔路虎”
隨著女性的受教育水平顯著提高，人力資本已不能很好地解釋現(xiàn)今“勞動力市場性別差異”，因此研究者們一直在尋找更多的潛在原因。
首先，許多研究發(fā)現(xiàn)女性比男性更趨向于風險規(guī)避，這可能是他們在像基金行業(yè)這樣的高風險職場獲取高收入的“絆腳石”。大量的實驗室或者經(jīng)驗證據(jù)表明，女性在進行高收益相關(guān)的決策時候表現(xiàn)更保守(Barber and Odean, 2001)，更愿意規(guī)避競爭（Niederle and Vesterlund，2007），高壓下更有可能表現(xiàn)不如預(yù)期（Cai et al., 2019）。高收益高風險，因此在追求高收益的職場，女性規(guī)避風險和競爭的屬性難免會成為她們求職/晉升的“絆腳石”。
其次，生育和照顧新生兒帶來的職業(yè)“中斷”，使得女性比同齡男性看上工作去經(jīng)驗更少、并錯失晉升機會（Bertrand, Goldlin, and Katz， 2010）。下面來自Kuziemko等學者研究論文的圖便展示了生育對年輕女性就業(yè)的潛在影響，他們發(fā)現(xiàn)“生育”顯著降低了英美女性的勞動力市場參與程度。其中面板(a)顯示，英國年輕女性在生育前兩年的就業(yè)率為91%，與同齡男性相近；但在“生產(chǎn)當年”她們的就業(yè)率減少了近30%；重要的是，生育后五年內(nèi)她們的勞動力市場參與率并未恢復(fù)到期初水平。面板（b）關(guān)于美國的情況也大體相似，年輕母親的勞動參與率在生育后大幅下降且長期維持在較低水平。
數(shù)據(jù)來源：Kuziemko, Pan, Shen and Washington (NBER working paper, 2018)
那么，女性為了照顧家庭而犧牲事業(yè)的決策是主動的還是被動的呢？相關(guān)領(lǐng)域的學者 Betrand（2013）首先提出并驗證了“主動選擇”假說，部分女性更看重家庭，因此她們自主放棄了職業(yè)的晉升以換取更多的精力照顧家庭。不過，后來Bertrand, Kamenica和Pan (2015) 利用美國社區(qū)調(diào)查數(shù)據(jù)和美國普查數(shù)據(jù)又驗證了“被動選擇”假說。他們發(fā)現(xiàn)當女性收入超過家庭總收入的50%的時候（妻子比丈夫賺得多），離婚率呈現(xiàn)一個急劇的上升；高學歷和高收入的女性會減少工作時間和勞動參與、并承擔更多家務(wù)來提高婚姻率、降低離婚率。#p#分頁標題#e#因此，“性別刻板印象（Gender identity)” 是影響女性的職業(yè)晉升的重要原因之一。
03 社會資本偏見 (Social Capital Bias）
其實，在許多高尖行業(yè)，從業(yè)者大多是被高度篩選過的，男性和女性在人力資本、抗壓能力、風險偏好和家庭偏好上并無明顯差別。盡管如此，我們還是觀察到男性晉升的概率更高。這是為什么呢？
Fang和Huang 2017年在國際頂級金融期刊The Review of Financial Studies發(fā)表的論文則從社會資本回報率進行了解釋，他們以華爾街分析師作為研究對象。只有非常具備有競爭力的女性才能從事此行業(yè), 因此無論從個人能力還是心理素質(zhì)方面她們都能與男性分析師匹敵。然而，他們發(fā)現(xiàn)男女性分析師在社會資本回報率的差距為2-3倍：面對相同的社會資源，男性更可能從中獲取有價值的信息用于提高股票預(yù)測的準確性，獲得更高的主觀評價（能力認可）從而得到晉升。
盡管Fang和Huang并未揭露社會關(guān)系通過什么渠道對男女分析師產(chǎn)生不同的作用和影響，但是他們提供了一個新的證據(jù)：即便擁有相同的人力資本和社會資本，它們對男性和女性在職場上的影響是不同的。男性更容易獲得積極的肯定，而女性需要花費數(shù)倍的努力才能到達相同的效果。
04“職場平等”任重而道遠
據(jù)世界經(jīng)濟論壇預(yù)測, 如果以目前的速度進行性別平等的斗爭，全球要達到性別平等還需135.6年。而在經(jīng)濟參與領(lǐng)域，預(yù)計還需要267.6年才能徹底消除性別差距。就中國來看，盡管在高等教育入學率和專業(yè)技術(shù)從業(yè)者兩項指標上，性別平等指數(shù)排名世界第一，但進入立法、高管等崗位的女性僅占16.8%，全球排名位居132位。
翻譯?橙雨傘，數(shù)據(jù)來源：《2021年全球性別差距報告》
性別平等不止是社會進步的必要條件，吸引和釋放更多女性勞動力參與經(jīng)濟生產(chǎn)活動將帶來巨大的經(jīng)濟紅利。
一方面，社會應(yīng)幫助女性獲得更多人力資本和技能培訓(xùn)的機會，進而幫助她們勝任市場職位需求；另一方面，應(yīng)鼓勵用人單位提供多元化招聘機制（例如：靈活就業(yè)時間）以及打造包容性的職場文化（例如：減少性別刻板印象，對女性職業(yè)能力形成客觀認知與評價）；最后家庭成員應(yīng)當充分尊重女性在生育以及職業(yè)上的選擇權(quán)利，鼓勵她們實現(xiàn)多元人生價值。
參考文獻：
[1] Barber, B. M., & Odean, T. (2001). Boys will be boys: Gender, overconfidence, and common stock investment. The Quarterly Journal of Economics, 116(1), 261-292.
[2] Bertrand, M. 2013. Career, family, and the well-being of college educated women. American Economic Review 103:244–50.
[3] Bertrand, M., C. Goldin, and L. Katz. 2010. Dynamics of the gender gap for young professionals in the ?nance and corporate sectors. American Economic Journal Applied Economics 2:228–55.
[4] Bertrand, M., Kamenica, E., & Pan, J. (2015). Gender identity and relative income within households. The Quarterly Journal of Economics, 130(2), 571-614.
[5] Cai, X., Lu, Y., Pan, J., & Zhong, S. (2019). Gender Gap under Pressure: Evidence from China's National College Entrance Examination. Review of Economics and Statistics, 101(2), 249-263.
[6] Fang, L. H., & Huang, S. (2017). Gender and connections among Wall Street analysts. The Review of Financial Studies, 30(9), 3305-3335.
[7] Kuziemko, I., Pan, J., Shen, J., & Washington, E. (2018). The Mommy Effect: Do Women Anticipate the Employment Effects of Motherhood? (No. w24740). National Bureau of Economic Research.
[8] Niederle, M., & Vesterlund, L. (2007). Do women shy away from competition? Do men compete too much?. The Quarterly Journal of Economics, 122(3), 1067-1101.
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本文作者：陳思宇
暨南大學經(jīng)濟與社會研究院 助理教授