鳳凰網(wǎng)科技訊 北京時間4月22日，據(jù)《商業(yè)內(nèi)幕》報道，為了在AI領(lǐng)域搶占先機并提升公司效率，微軟、Meta等公司開始推行“硬核”高強度工作文化，對員工要求越來越嚴(yán)格，并淘汰低績效員工。但是，英偉達并不需要這樣的重大文化轉(zhuǎn)變來讓員工變得拼命工作，因為該公司一直都很硬核。
過去幾年，英偉達的員工數(shù)量大幅增加，其市值也經(jīng)歷了過山車般的劇烈波動 。但是，該公司的文化理念早在AI熱潮之前就已經(jīng)確立。英偉達有著苛刻的職場文化，這種文化源自其赫赫有名的CEO黃仁勛(Jensen Huang)，自上而下自然形成，而不像其他想要變得硬核的公司那樣依靠高層要求強制實現(xiàn)。
“基本上，英偉達的每一個人都直接對黃仁勛負(fù)責(zé)?！?/span>斯蒂芬·威特(Stephen Witt)表示，他是《思考機器：黃仁勛、英偉達和世界上最搶手微芯片》一書的作者。
對黃仁勛負(fù)責(zé)
英偉達的組織結(jié)構(gòu)極其扁平，大約有60人直接向黃仁勛匯報工作。黃仁勛負(fù)責(zé)設(shè)定方向和目標(biāo)，但英偉達還有一個核心信條：“使命至上”，這是泰·金(Tae Kim)在其著作《英偉達之道：黃仁勛與一家科技巨頭的崛起》中寫下的一句話。
泰·金指出，英偉達避免追求短期目標(biāo)。雖然公司有一個核心目標(biāo)或使命，但其規(guī)劃與戰(zhàn)略制定是一個持續(xù)過程，既不拘泥于管理層激勵，也不受制于公司等級制度。
在英偉達，項目負(fù)責(zé)人可能突然被要求直接向黃仁勛匯報。泰·金稱，這些新晉的直屬下屬被稱為"責(zé)任飛行員"，既要面臨黃仁勛的怒火，也能借助他的權(quán)威調(diào)用公司資源。
一位要求匿名以討論內(nèi)部事務(wù)的前英偉達員工表示，公司里的每個人都必須隨時準(zhǔn)備好向黃仁勛詳細(xì)匯報工作。
“他能在無數(shù)項目中追蹤各種細(xì)節(jié)，這種能力簡直令人驚嘆?！币晃磺坝ミ_總監(jiān)告訴《商業(yè)內(nèi)幕》。
這種極端問責(zé)方式意味著，英偉達在后疫情時代并不像許多其他公司那樣需要約束員工。例如，英偉達依然允許遠(yuǎn)程辦公，但會議卻遠(yuǎn)談不上輕松。
黃仁勛以公開討論失敗與分歧著稱，這樣有利于團隊成長，但不會顧及個人情面。如果他懷疑某人沒有掌握好自己的工作，可能就會當(dāng)眾“盤問”。兩位前英偉達員工告訴《商業(yè)內(nèi)幕》，公司福利很少，但這是英偉達的一貫風(fēng)格。
英偉達
泰·金在書中指出，“使命至上”的理念幫助英偉達避開了大企業(yè)通?。哼@些公司往往難以快速決策，更別說在需要時迅速調(diào)整方向了。
“黃仁勛絕不容忍無謂的扯皮，”一位英偉達創(chuàng)立初期時的前工程師向《商業(yè)內(nèi)幕》透露，這種零容忍態(tài)度使得辦公室政治幾乎無處容身，“問題不只是‘你犯了錯’，而是‘你為謀私利犯錯’。這正是大企業(yè)的典型弊病?！?/span>
英偉達的管理哲學(xué)在于：使命可以改變，但只要全員服務(wù)于使命而非上司，企業(yè)就能蓬勃發(fā)展。威特在書中寫道，2014年某個周五的晚上，黃仁勛通過全員郵件宣布轉(zhuǎn)而聚焦機器學(xué)習(xí)。等到下周一，英偉達已儼然成為了一家AI公司。
郵件問責(zé)
眾所周知，黃仁勛每天會發(fā)送超過100封郵件，這也引出了另一個“黃仁勛式”的管理理念。
這位62歲的CEO常常用“光速”來形容英偉達的工作方式。這是黃仁勛希望英偉達一切事情取得進展的速度。他公開用這個詞來形容招聘過程和解決技術(shù)問題的效率。
威特認(rèn)為，英偉達的這種郵件文化似乎也影響了美國政府效率部(DOGE)的早期工作方式。曾經(jīng)在某個周六，埃隆·馬斯克(Elon Musk)要求所有聯(lián)邦政府員工發(fā)送一封包含五項工作成果的郵件，回顧他們一周的工作內(nèi)容。自2020年以來，黃仁勛就開始要求他的員工發(fā)送這種類型的郵件。
泰·金透露，在黃仁勛每日處理的郵件中，至少有100封是這類"五大成果"郵件。
工作時間長但靈活
英偉達在硅谷精英階層中的處境頗具諷刺意味：這種“使命至上”的心態(tài)以及頻繁更新的電郵匯報意味著，很多英偉達員工擁有靈活性。2025年，包括英偉達最大客戶在內(nèi)的大多數(shù)大型科技公司都已經(jīng)放棄了這種靈活性。
不過，英偉達的工作時間也很長，這同樣受到黃仁勛的影響。在英偉達，每周工作60小時是常態(tài)，關(guān)鍵時刻還能達到80小時，這與一些公司執(zhí)著于考勤的做法形成鮮明對比。
“我甚至不知道黃仁勛什么時候睡覺，”另一位英偉達前總監(jiān)表示。
黃仁勛也是個工作狂
許多英偉達員工仍然能夠選擇自己喜歡的工作地點。威特說，原因有兩方面?！包S仁勛如此熱衷于推行居家辦公的原因之一在于，這能讓女性，尤其是年輕母親有機會繼續(xù)工作，而不會讓她們的職業(yè)生涯受到干擾?！蓖胤Q。
黃仁勛之所以有這種認(rèn)識，部分是受到他妻子洛莉·黃(Lori Huang)的啟發(fā)。洛莉·黃是一名電氣工程師，在育有兩個孩子后退出了職場。黃仁勛意識到，一些極具價值的工程人才，在工作與家庭之間很難取得平衡。
“這種遠(yuǎn)程辦公模式在英偉達運作得非常好。你知道，如果你在英偉達工作失職，你幾乎會立刻成為問責(zé)的對象。在英偉達，玩忽職守?zé)o處遁形。我認(rèn)為這正是為什么遠(yuǎn)程辦公能在他們那奏效的原因?！蓖乇硎?。
不裁員
“硬核科技文化”的新時代有一個最顯著的特征，那就是裁員。2025年，科技公司在持續(xù)性裁員，幾乎隨時都會發(fā)生。
英偉達在這方面卻與其他公司截然不同。該公司自2008年以來沒有進行過任何裁員。盡管內(nèi)部氛圍高度緊張、講究責(zé)任，但員工流動率極低：過去兩年中每年的離職率都不到5%。
威特表示，這在某種程度上是因為一種“自我篩選”的機制在起作用：那些喜歡務(wù)實、技術(shù)至上的工程師，自然會被英偉達吸引過來。
“黃仁勛僅憑技術(shù)理想就能招攬這些人才，”威特表示，“他們之所以愿意來英偉達，是因為他們懂電路，懂技術(shù)。他們知道黃仁勛永遠(yuǎn)站在技術(shù)的最前沿，哪怕暫時不賺錢。為了站上技術(shù)巔峰，他們愿意付出一切?！?/p>
許多英偉達員工愿意在公司待上幾十年的另一個原因，可能源于黃仁勛的競爭焦慮?！爱?dāng)英偉達在評估一個工程師時，他們不僅會考慮這個人本身的價值，”威特說，“他們還會考慮，不讓競爭對手把人挖走的價值?！?/p>
不過，黃仁勛本人對此有不同的解釋。他在去年支付服務(wù)公司Stripe舉辦的活動上說：“我不喜歡放棄任何人，因為我覺得他們是可以變得更好的。這話有點玩笑意味，但大家都知道，我寧愿‘折磨’他們，也要把他們逼成高手?！?/span>(作者/簫雨)
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