本報記者 崔文靜 夏欣 北京報道
“對我們來說，這是一個非常不友好的消息，預(yù)示著我們可能要降薪了。2021年券商整體的利潤特別高，我們還盼著拿個好年終獎呢，這下可能要打折扣了?！蹦愁^部券商投行高管陸慶成（化名）告訴《中國經(jīng)營報》記者。
他所謂的不友好消息，是日前中國證券業(yè)協(xié)會（以下簡稱“中證協(xié)”）向券商下發(fā)的一則薪酬管理制度調(diào)研通知（以下簡稱“薪酬調(diào)研”）。根據(jù)這份通知，調(diào)研旨在了解行業(yè)對完善薪酬管理制度的意見建議，更好發(fā)揮協(xié)會的自律引導(dǎo)作用。
2022年1月13日，一則券商發(fā)布的《固定收益融資部員工社會行為準(zhǔn)則（試行版）》更是在金融圈內(nèi)刷屏。文中提到，“避免炫富，高調(diào)等行為給公司甚至整個行業(yè)帶來負(fù)面影響”“我部員工須注意言行舉止，不允許因家庭背景等非自身因素產(chǎn)生優(yōu)越感，當(dāng)好一名職業(yè)banker?！?/p>
無論是中證協(xié)發(fā)布的薪酬調(diào)研，還是上述刷屏的券商內(nèi)部準(zhǔn)則，其背后均離不開證券公司人員的高額收入。實際上，近年來，券商薪酬偏高多為市場詬病。尤其是銀行限薪之后，券商的高薪更是被廣為討論。
人均薪酬：券商1年=私企10年
通過上述券商發(fā)布的《固定收益融資部員工社會行為準(zhǔn)則（試行版）》，可在一定程度上窺見券商薪酬之高。比如，其中提到這樣幾條：
第一，奢侈品使用：工作環(huán)境下（上班時間、有客戶在場的任何場合）須穿著得體，不允許開豪華車（100萬元以上）、戴高檔手表（15萬元以上）、使用高檔包（5萬元以上），以及使用其他不合時宜、奢華定制的物品。
第二，不允許在使用社交軟件、社交平臺（公開媒體，包括朋友圈、抖音、小紅書等）時發(fā)工資、獎金等截圖或具體金額，不在社交平臺上發(fā)布高端奢侈品、高端旅行以及高端餐飲、酒水的相關(guān)內(nèi)容。
第三，對待個人生活必須抱著負(fù)責(zé)任的態(tài)度，嚴(yán)肅處理個人生活問題。
根據(jù)Wind數(shù)據(jù)，在已公布2020年人均薪酬的40家券商中，平均年薪為53.62萬元，16家券商位居平均值之上，由高到低分別為中金公司、華泰證券、招商證券、中信證券、國金證券、東方證券、廣發(fā)證券、中信建投、海通證券、財通證券、國泰君安、申萬宏源、興業(yè)證券、西部證券、天風(fēng)證券和浙商證券。其中，中金公司以114.98萬元位居榜首，華泰證券以92.71萬元排名第二，招商證券、中信證券和國金證券超過80萬元，東方證券為79.87萬元。
而根據(jù)國家統(tǒng)計局對外發(fā)布的2020年全國平均工資數(shù)據(jù)，2020年我國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資為9.73萬元，城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資為5.77萬元。
從平均薪酬來看，證券公司人均年薪53.63萬元，簡單平均到月收入為4.47萬元。對比可見，券商員工兩個月的收入近似于城鎮(zhèn)非私營單位員工全年收入，而其一個月的收入更是近似于私企員工一整年的收入。換句話說，如果你的收入恰好為非私營單位的平均水平，若想賺得證券公司從業(yè)者一年的平均薪酬，需要工作5年半，倘若收入為民企平均水平，則需耗費近10年。而上述統(tǒng)計局公布的平均工資中已包含了證券公司，也就是說，若將證券公司剔除則平均工資的差距將更大。
此外，券商高管的薪酬對于大多數(shù)普通人來說更是“高不可攀”。根據(jù)Wind數(shù)據(jù)，從券商2020年行業(yè)平均數(shù)據(jù)來看，總經(jīng)理平均年薪高達(dá)365.71萬元，董事長平均年薪為242.59萬元。
總經(jīng)理年薪方面，在公布該數(shù)據(jù)的36家券商中，超越平均值者共11家，中金公司以1598.20萬元位居榜首。排名第二的中信證券總經(jīng)理收入僅為中金公司總經(jīng)理收入的六成，為993.52萬元。天風(fēng)證券總經(jīng)理收入為947.52萬元，位列第三。第一創(chuàng)業(yè)和國金證券總經(jīng)理收入超800萬元，其他券商總經(jīng)理年薪皆在600萬元以下。
董事長年薪方面，公布此項數(shù)據(jù)的券商共35家，中金公司未公布該數(shù)據(jù)，薪酬最高者為第一創(chuàng)業(yè)董事長，年薪980.71萬元。與總經(jīng)理薪酬的行業(yè)前五均超800萬元不同，董事長年薪在800萬元以上者僅有第一創(chuàng)業(yè)，而超600萬元者除第一創(chuàng)業(yè)以外僅有國金證券一家，為793.64萬元。
另外，根據(jù)Wind數(shù)據(jù)，共有40家券商統(tǒng)計了金額前三的高管薪酬合計數(shù)據(jù)，平均值為1224.95萬元，位居其上者共16家，前十名分別為中金公司、中信證券、天風(fēng)證券、國金證券、中信建投、國海證券、第一創(chuàng)業(yè)、東方證券、國信證券和中泰證券。其中，金額前三高管薪酬合計在2000萬元以上的有中金公司、中信證券、天風(fēng)證券和國金證券4家，中金公司為5389.20萬元，排名第二的中信證券為3229.74萬元。
根據(jù)Wind數(shù)據(jù)對中金公司2020年高管薪酬的統(tǒng)計，僅年薪超千萬元者即有7位，其中4位年薪在1500萬元以上。
頭部券商投行年終獎10萬元起
陸慶成告訴記者，在券商內(nèi)部就前中后臺來說，一般而言，前臺人員比中臺、后臺人員收入高；從業(yè)務(wù)條線來看，投行最高，資管、研究所次之，其他條線再遜一籌。“簡單來說，業(yè)務(wù)條線比非業(yè)務(wù)條線收入高，誰對公司的創(chuàng)收高誰掙得多?！?/p>
陸慶成告訴記者，在他們公司的投行部門，薪酬由“基本工資+獎金+補(bǔ)貼+年終獎”構(gòu)成，應(yīng)屆畢業(yè)生入職滿一年，其每月基本工資可達(dá)2.5萬元左右；資深一些的普通投行人員，其每月基本工資則在3萬元以上。獎金根據(jù)項目收入而定，并不固定，年終獎是其收入大頭。
陸慶成坦言，年終獎與當(dāng)年團(tuán)隊創(chuàng)收直接掛鉤，多勞多得，大小年分化明顯。一般來說，普通投行員工年終獎10萬元起步；中層團(tuán)隊負(fù)責(zé)人在百萬元以上，少則二三百萬元，多則四五百萬元，團(tuán)隊創(chuàng)收極佳時更高；投行高管年終獎則可超千萬元。
不過，并非每家券商的投行都能像陸慶成所在單位一樣，向員工發(fā)放高額年終獎，同為投行人的王濤（化名）先后在兩家中型券商投行部門任職過，卻從未拿到過年終獎。
王濤告訴記者，他所在的投行部門沒有年終獎一說，臨近過年時一般會發(fā)一筆項目提成獎金，以替代年終獎。但項目提成獎金不僅數(shù)額差異巨大，而且并非年年有。
“拿到項目獎金的前提是項目賺到錢。要是遇上IPO停擺，或者業(yè)績特別差、一年一個項目也沒拿下來，我們就沒有獎金可發(fā)了，一年到頭的收入幾乎只有基本工資。”王濤直言。
王濤所在的券商為中型券商，其基本工資也比頭部券商低一些，普通員工每月基本工資在萬元左右。不過，比起頭部券商，他們能拿到更多的項目提成?！按笕淌腔竟べY高、提成比例低；中小券商相反，基本工資低、項目提成高。大券商一個項目提10%左右，中小券商能拿到30%～40%?！蓖鯘忉尩?。
他告訴記者，在規(guī)模更小一些的券商投行部門中，還存在“事業(yè)合伙制”。即，公司把權(quán)力充分交予團(tuán)隊負(fù)責(zé)人，公司凈賺30%，項目收入的70%由團(tuán)隊負(fù)責(zé)人全權(quán)處理，團(tuán)隊成員的工資、獎金、社保、差旅費等一應(yīng)費用均由團(tuán)隊負(fù)責(zé)人承擔(dān)。
王濤進(jìn)一步解釋道，此種模式下，如果團(tuán)隊負(fù)責(zé)人能力特別突出，又恰逢一級市場牛市，其收入會非?？捎^；但若能力一般且碰上熊市，不僅收入寥寥，而且可能倒欠公司。“公司替你支付了員工基本工資、社保等，你拿下的項目創(chuàng)收有可能還不夠公司墊付的錢，盡管這種可能性一般很小?！蓖鯘f。
王濤和陸慶成均告訴記者，券商的收入的確遠(yuǎn)超社會平均薪酬，甚至比銀行等金融機(jī)構(gòu)高出不少，但他們在一定程度上是靠天吃飯，尤其是投行部門，收入的波動性極大，“遇到熊市，腰斬都是輕的?！?/p>
在中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會研究員吳剛梁看來，券商收入高有四點原因。第一，券商入職門檻高，從業(yè)者普遍受過良好的教育，大多畢業(yè)于名校，而且要考下CPA、CFA之類含金量高的證書，薪資起點自然高；第二，券商靠天吃飯，收入相對來說并不穩(wěn)定，部分條線熊市時收入面臨腰斬，簽署業(yè)績保障型合同的中高層管理者更會因業(yè)績不佳而被迫離職；第三，市場化競爭激烈，國內(nèi)券商同質(zhì)化嚴(yán)重，券商間競爭異常激烈，要想在同質(zhì)化的激烈市場競爭中博出天地關(guān)鍵在人才，留住人才離不開高薪報酬；第四，券商從業(yè)者為公司帶來高創(chuàng)收，同時承擔(dān)著較高的職業(yè)風(fēng)險。
不過，他認(rèn)為，從目前券商人均薪酬與社會整體平均薪酬對比情況來看，差距有些過大，國家還需對收入分配體制進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整。
在具體薪酬體制上，吳剛梁認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對體制內(nèi)和體制外人員區(qū)別對待。一方面，對于享有國家資源優(yōu)勢的體制內(nèi)人員，應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定對其薪酬加以限制，切勿將非市場因素帶來的高創(chuàng)收視作個人業(yè)績，從而給予過高報酬。另一方面，對于體制外的職業(yè)經(jīng)理人等市場從業(yè)人員，應(yīng)當(dāng)按照市場需要給予薪資，但需建立在準(zhǔn)確衡量業(yè)績的基礎(chǔ)之上，剔除政策性資源對業(yè)績的影響，充分考慮其個人能力，按照能力和貢獻(xiàn)發(fā)放報酬。
武漢科技大學(xué)金融證券研究所所長董登新同樣認(rèn)為，券商薪酬體制亟須完善?！拔覈袒究刻斐燥垼匠攴峙浯蠖酁椤诲N子買賣’。收成好的年份猛分獎金，市場行情差的年份薪酬大幅下調(diào)。這一注重當(dāng)下而忽視長遠(yuǎn)的薪酬分配體系，一定程度上助長了券商的人才流失，不利于券商的長遠(yuǎn)穩(wěn)健發(fā)展?！倍切抡f。
對此，他建議調(diào)整薪酬考核體系，轉(zhuǎn)變“一錘子買賣”式的薪酬架構(gòu)，加大長期考核力度，著眼于長期激勵。
具體方法上，董登新建議學(xué)習(xí)華爾街投行做法。他告訴記者，華爾街投行的高管薪酬80%以上來自期權(quán)等長期激勵，真正的當(dāng)期現(xiàn)金薪酬占比不超過20%。這一薪酬架構(gòu)具有很強(qiáng)的長期激勵性，對金融機(jī)構(gòu)的發(fā)展至關(guān)重要。
他建議券商降低現(xiàn)金等短期薪酬比重，提高股票期權(quán)和限制性股票等長期激勵性薪酬比重。尤其是高管薪酬方面，要將現(xiàn)金報酬比例降下來，長期激勵部分提上去，通過薪酬體系促使券商從業(yè)者更加注重風(fēng)險控制和機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定健康長遠(yuǎn)發(fā)展。
實際上，2018年實施的《證券公司投資銀行類業(yè)務(wù)內(nèi)部控制指引》中提到，“證券公司應(yīng)當(dāng)針對管理和執(zhí)行投資銀行類項目的主要人員建立收入遞延支付機(jī)制，合理確定收入遞延支付標(biāo)準(zhǔn)，明確遞延支付人員范圍、遞延支付年限和比例等內(nèi)容。對投資銀行類項目負(fù)有主要管理或執(zhí)行責(zé)任人員的收入遞延支付年限原則上不得少于3年?！?/p>
據(jù)了解，王濤所在的券商投行部門即實行薪酬遞延。他告訴記者，項目提成獎金分三年發(fā)放完畢，并且需事先扣除風(fēng)險金。首先，根據(jù)個人在項目中的擔(dān)責(zé)大小，扣除10%至40%不等的風(fēng)險金，待項目全部完成、不存在風(fēng)險點后再發(fā)放，如果后續(xù)項目出問題，如被監(jiān)管處罰，公司將進(jìn)行罰款并從風(fēng)險金中直接扣除；其次，扣除風(fēng)險金之后的項目獎金，按照“二二六”原則分三年發(fā)放完畢，前兩年各發(fā)放20%，第三年發(fā)放剩余的60%。