繼教師退出機制引發(fā)爭議后，縣（區(qū)）管校聘改革中的另一做法——教師全員競聘上崗近期又引發(fā)了不少關注與熱議。部分人認為，這有利于解決教師懶散問題，優(yōu)化資源配置，提高積極性及教育資源的流動性，但也有人擔憂頻繁調動反而影響教師積極性，并引發(fā)競聘不公、以權謀私等問題。關于這些爭議，自然需要學校、教育乃至非教育部門協(xié)同發(fā)力，讓競聘更合理化、公平化、透明化?；诤玫某霭l(fā)點，教育行業(yè)改革將會持續(xù)進行，面對國家、學校等給予的福利政策、學習平臺，個人教師更應抓住機會，在變化的浪潮中不斷學習以強化自身。
縣（區(qū)）管校聘改革，全員競聘上崗
近期，河南教育廳關于要求全省初高中周末不能補課的一則政策消息引發(fā)了不少熱議，不少人認為這是一則令人欣喜的消息，能讓學生有更多的休息時間以緩解日益繁重的學習壓力。
但作為另一個學校主體，近期教師全員競聘上崗的消息卻引發(fā)了不少爭議或者說反對，讓不少教師表示憂愁。
談到教師全員競聘上崗，其屬于“縣（區(qū)）管校聘”的重要做法。
早在2014年，在教育部、財政部、人社部聯(lián)合印發(fā)的《推進縣(區(qū))域內義務教育學校校長教師交流輪崗》中，首次由國家層面提出“全面推進義務教育教師隊伍‘縣管校聘’管理改革”。
作為一項涉及多部門、全面系統(tǒng)的深層次體制改革，“縣管校聘”顧名思義，由縣（區(qū)）域相關部門負責教育教師隊伍的管理，將其從“學校人”變?yōu)椤跋到y(tǒng)人”，教育部門統(tǒng)籌安排編制、使用崗位、統(tǒng)一管理工資，而學校則按需設崗，教師競聘上崗。
在這樣的改革下，教育部門等管理機構對教師有了更大的管理權與調配權，能夠充分促進教師資源在城鎮(zhèn)、縣村等不同區(qū)域的流動，減少區(qū)域間教育資源的不平衡及德不配位等不良現象。
關于縣（區(qū)）管校聘，其包括的做法很多，包括之前在《這個鐵飯碗要被打破了？》中提到的教師退出機制，還有如今引起熱議的教師全員競聘上崗。
此次引起爭議的教師全員競聘上崗事實上已經在不少地方進行了多年的試點，并在一些區(qū)域得到了普遍實施，而不同城市的做法也不盡相同，包括上海、湖南、福建、四川、內蒙古等區(qū)域。
一些地方規(guī)定，除了新入職教師、退休教師及處于孕期、哺乳期等教師群體外，其他教職工都需要參加校內競聘。
推進教師全員競聘的過程中，大多地方會由學校成立競聘工作領導小組，或者由縣（區(qū)）紀委監(jiān)委參加面試考評、公示等環(huán)節(jié)，避免“人情分”的情況。
從層級來看，競聘上崗可能包括校內競聘、學區(qū)競聘、跨學區(qū)競聘。如教師在校內競聘落選后，可參加學區(qū)內其他缺崗的學校的第二輪競聘，再不幸落選的話，也可以繼續(xù)選擇跨學區(qū)農村農校校際間第三輪雙向競選，四川邛崍就是這樣的做法。
當然，落聘人員可以參加這樣的調劑，也可以選擇參加離崗業(yè)務培訓，提供更多的業(yè)務選擇支持，為后續(xù)職業(yè)的發(fā)展奠定更多的業(yè)務知識基礎。
自2014年前后，不少省份或城市都是選擇先在個別學校進行競聘上崗試點，隨后再逐步完善各項機制，再推廣到區(qū)域全面實施。
更往前追溯，上海松江區(qū)在2004年左右就率先推出了中小幼校（園）長競聘機制，按需設崗，校長競聘“能上能下”，大大激活內生動力。如今，上海區(qū)域的教師競聘機制影響范圍也更加廣泛，效果良好。
有人支持，也有人反對
以往，教師職位的調動更多掌握在學校手上，這導致管理城鎮(zhèn)、縣域、農村等區(qū)域的教育部門并不能自主調配教師資源，導致了教師資源難以均衡流動，保持或擴大了不同區(qū)域教育資源的差距。
而正如上面所言，推行教師全員競聘上崗一個最主要的目的就是平衡區(qū)域之間的教師資源。通過競聘上崗，提高教師教育的積極性，并促進教育資源的流動，優(yōu)化師資結構，來為不同的區(qū)域提供更均衡的教育服務。
顯然，一方面，在這樣的機制下，教師從“學校人”變?yōu)椤跋到y(tǒng)人”，教育部門有了更大的調配權，這將使“農村學校多空殼、城里教室擠爆棚”的現象得到有效緩解，不僅減輕了城市教育資源浪費的問題，鄉(xiāng)鎮(zhèn)也能獲得不少的教師資源，增強教資實力。
另一方面，不可否認，如今不少的人進入教育體制是為了更安穩(wěn)地躺平，缺乏教書育人的責任心。
不少教師認為進了體制一輩子就安穩(wěn)了，每天上兩小時，反正課教了，錢拿了，學生愛聽不聽。在安于現狀的心態(tài)下，不少教師敬業(yè)精神、發(fā)展動力不足，也不想去做班主任或者中層干部，拿著差不多的工資負責更多的事情，導致學校教學質量的下降、發(fā)展的惡性循環(huán)。
對此，支持者認為，實施教師全員競聘上崗，推行“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的做法將淘汰那些存在師德師風問題的人員，在競爭激勵機制下，減少那些評了高級職稱后不想站臺講課、“工資分配大鍋飯”的現象，并讓那些有能力的人得到更多晉升、向上發(fā)展的機會。
不過，如開頭提到的，教師全員競聘上崗還是引發(fā)了很大的爭議，其中就有不少反對的聲音。
一些人認為，該機制和教師退出機制大差不大，都是一種“末位淘汰”的形式。過于頻繁的流動會折騰教師，反而讓教師產生厭煩、心累的心理，不能集中身心全面教書育人，嚴重甚至產生心理問題、危害生命。
這不免讓人想起如今不少學校多了許多評比考核、社會事務進校園、報表填寫等事項，大大擠占了教師的空余時間，影響了教書育人的專注性，甚至導致不少人產生較大的心理壓力，嚴重者還跳樓身亡。
另一些人則認為，這樣的教師全員競聘機制無疑也給了不少學校領導“拿捏”教師的機會。
一些學校的競聘方案并不合理，甚至形同虛設，在學校領導小組形式下，難免產生走后門、人情分的情況，一些人甚至可以憑借關系直接直聘某崗位，加劇了不公的現象，而一些優(yōu)質教師也會被迫做一些超出教學之外的事情，不然就有可能被威脅落選。
倘若是這樣的情況，那么教師的工作滿意度、教育效能等將會有所下降，嚴重時甚至可能產生心理問題、危害生命，學校內部則有可能產生以權謀私、腐敗等問題。
擔憂與爭議，還需要學校、有關政府部門協(xié)力解決
如不少新政策出臺引發(fā)熱議一般，教師全員競聘上崗引發(fā)爭議自然也在常理之中，上述擔憂不無合理之處。
據了解，早在2020年的時候，就有全國人大代表提出過鄉(xiāng)村教師縣管校聘弊大于利，暫緩在全國推行。對此，教育部也指出，在實踐過程中，的確存在優(yōu)質教師優(yōu)先競聘前往優(yōu)質學校、校長權力過大、挫傷積極性等問題。
但這樣的擔憂，顯然沒有阻止推行教師全員競聘上崗的步伐。對此，若改革基于好的出發(fā)目的，難以阻斷的話，還不如將目光轉向如何解決機制背后的問題上。
關于全國人大代表提出的問題，教育部曾指出，這些問題主要存在“聘”的環(huán)節(jié)，盲目開展競聘、本末倒置，的確不可取，模糊了改革的重點，即統(tǒng)一教師管理、促進教育均衡流動。
對于如今不少人的擔憂或者反對，也是集中在“聘”這一環(huán)節(jié)。
對此，則要明確“聘”的考核人員、標準評價。
目前，關于教師競聘上崗的流程一般包括制定考評方案、明確考評程序、進行競聘后上報教育部門以公布考評結果等步驟。
在制定考評方案時，就應該明確考評小組、考評指標等內容。
對此，雖然目前不少地方都由學校成立競聘工作領導小組，但為了保證程序評價透明，杜絕人情分、不公平、以私謀權的現象，還需強化中央對地方的指導，加入教育或非教育領導部門參與面試、考核等全過程環(huán)節(jié)的監(jiān)督。
如在上海《金山區(qū)教育系統(tǒng)人事制度改革實施意見（試行）》一文中，其建議納入了績效考評工作領導小組、校級領導班子、中層干部、組長（年級組長、教研組長、備課組長）、教職工、學生或家長6個層面，并分別賦予30%、20%、15%、15%、10%、10%不同的權重。
如此，納入更多的考核人員進行更全面的評價，將提高競聘的公平性。
而關于競聘標準，則可以從師德表現、工作態(tài)度、教育教學能力、工作業(yè)績等方面入手，進行定性、定量的實際效用考核，避免形式主義和無用指標。
另外，針對教師資源過度頻繁流動的問題，則要安排適當的競聘時間，如一些地方推行三年一聘，試點學校首輪一年一聘，合理安排競聘節(jié)奏，減輕壓力。
如此，一方面需要學校將競聘程序合理化、公開化、透明化，做到自身內部明正廉潔，公平公正，另一方面，也要外部部門的監(jiān)督，從內從外雙重保障全員競聘的公平性。如此，才能夠充分發(fā)揮教師全員競聘上崗的效用，合理推動教師結構的優(yōu)化及區(qū)域教育資源的均衡。
或只是序幕，還需做好準備
隨著時代的進步，一切都有變化的可能。
如上世紀90年代，進入國營企業(yè)是香餑餑、鐵飯碗，但如今，國有企業(yè)也開始競聘上崗；今年，央行職位也被納入了公務員系統(tǒng)，要參加國考才能應聘；教育方面，不少地區(qū)也出現了撤點并校的情況，優(yōu)化教師素質、解決經費緊缺、布點分散等問題……
不可否認，無論是教師退出機制還是教師全員競聘上崗，其出發(fā)點都是好的，那就是充分激發(fā)教師積極性與教育活力，減小區(qū)域教育資源鴻溝，優(yōu)化教師結構。
基于這樣好的出發(fā)點，加上國家層面的大力推動，如無意外的話，教育改革將會持續(xù)進行，在合理的機制下，教師要做的就應該在這樣的機制下去優(yōu)化自身的能力，以順應時代的變化與發(fā)展。
目前，在教師隊伍方面，國家和學校等層面也給予了不少的支持或福利政策。
今年，教育部印發(fā)了《關于實施國家優(yōu)秀中小學教師培養(yǎng)計劃的意見》，啟動實施“國優(yōu)計劃”，為基礎教育培育“塔尖教師”，從源頭上強化中小學教師的知識涵養(yǎng)，在為學校輸送更多優(yōu)質教師資源的同時，也強化了個人的教育水平，讓個人更為優(yōu)秀。
另一方面，區(qū)域政府或學校也在不斷提高教師福利。
如上海松江區(qū)提供幾乎零房租的教師公寓、提供人才補貼、安居激勵等，減輕教師在大城市的居住壓力；再如全面提高教師待遇，提高績效工資總量，并每年列支千萬元用以對優(yōu)秀校園長、教師、班主任等表彰獎勵，認可他們的能力與奉獻。
此外，即使進入了教育體制，為了讓教師不斷學習，保持自身競爭力，與時俱進、豐富涵養(yǎng)，許多學校也持續(xù)為教師提供外出學習交流的機會。
如對于入職的青年教師，提供規(guī)范化培訓，采取“以老帶新、集中學習、跟崗學習”的方式，助力青年教師的成長，對于骨干教師則進一步開展針對性輔導，助力高端發(fā)展。
一些學校除了組織教師分批外出學校培訓，緊跟時代，如參加人工智能交流、課程改革、高級研修等會議或研討會外，也會組織外出培訓匯報學習交流會，既讓外出培訓的教師強化了學習收獲，也通過分享心得讓更多沒有外出的教師同樣獲得了更新的教育領域進展或知識。
可見，在進行改革的過程中，雖然有不少爭議的出現，但無論從國家層面還是地方政府、學校層面，都在不斷地優(yōu)化教師福利，期望以更好的待遇來獲取、培養(yǎng)更優(yōu)秀的人才，實現教育行業(yè)高質量發(fā)展，扎實推動教育強國的建設。
如此，雖然面臨著變化，但在各種相對良好的福利待遇下，不妨做好準備，利用提供的資源平臺進行學習，擁抱變化，在變化過程中充實、強化自身，既符合時代、政策發(fā)展的要求，也更有利于自身的長遠發(fā)展。