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用人單位多通過(guò)背景調(diào)查查詢求職者有無(wú)申請(qǐng)過(guò)勞動(dòng)仲裁經(jīng)歷，在拒絕錄用申請(qǐng)過(guò)勞動(dòng)仲裁的人員時(shí)，通常不明確告知真實(shí)原因。有律師指出，此舉侵犯勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)，與勞動(dòng)法精神嚴(yán)重相悖。
在此前的報(bào)道中，《工人日?qǐng)?bào)》記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些勞動(dòng)者的勞動(dòng)仲裁維權(quán)經(jīng)歷，會(huì)影響其后續(xù)求職，甚至被拒絕錄用。
對(duì)此，一些求職者感到疑惑不解：“我是否申請(qǐng)過(guò)勞動(dòng)仲裁，公司是怎么知道的？”
某知名互聯(lián)網(wǎng)公司HR劉佳告訴記者，一般情況下，為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、提高效率，規(guī)模較大的企業(yè)會(huì)委托獨(dú)立的第三方背景調(diào)查機(jī)構(gòu)對(duì)求職者開(kāi)展背景調(diào)查。為此，記者在網(wǎng)上聯(lián)系上了一家第三方背景調(diào)查公司，該公司在宣傳網(wǎng)頁(yè)上聲稱，可為企業(yè)或求職者提供相關(guān)服務(wù)。
記者以求職者需要咨詢背景調(diào)查服務(wù)為由，向工作人員支付了100元咨詢費(fèi)后詢問(wèn)了一些問(wèn)題。
“勞動(dòng)仲裁的記錄能否在網(wǎng)上查到，要分情況討論?！痹摴颈尘罢{(diào)查專員安迪告訴記者，當(dāng)勞動(dòng)仲裁進(jìn)入到訴訟階段時(shí)，會(huì)被收錄到中國(guó)裁判文書(shū)網(wǎng)中，在網(wǎng)上能夠查到。不過(guò)，他也提到，2023年12月后，中國(guó)裁判文書(shū)網(wǎng)優(yōu)化升級(jí)，該時(shí)間之后的信息就查詢不到了。
“如果勞動(dòng)仲裁沒(méi)有進(jìn)入到訴訟階段，網(wǎng)上是查不到記錄的。但網(wǎng)上查不到，不代表線下查不到?！卑驳舷蛴浾呓榻B了第二條線下查詢的渠道：打電話咨詢前公司HR和同事。
當(dāng)用人單位要對(duì)求職者進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，會(huì)要求求職者提供身份證號(hào)，并簽署一份背景調(diào)查授權(quán)書(shū)，取得求職者同意后，背景調(diào)查公司會(huì)聯(lián)系前公司HR和同事詢問(wèn)其個(gè)人情況，同時(shí)專門打聽(tīng)是否有過(guò)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的經(jīng)歷。
安迪站在求職者的角度提醒，如果求職者擔(dān)心勞動(dòng)仲裁被發(fā)現(xiàn)，可以選一個(gè)正當(dāng)理由不提供此前所在用人單位的聯(lián)系方式。“但如果此前所在單位屬于規(guī)模較大且知名的企業(yè)，具有完備的人事系統(tǒng)，背景調(diào)查人員會(huì)通過(guò)個(gè)人人脈，自行聯(lián)系該單位HR，委托他們查詢后臺(tái)系統(tǒng)中該求職者的信息?！?/p>
“通過(guò)這種方式，無(wú)論勞動(dòng)仲裁是否進(jìn)入到訴訟階段，都會(huì)知道求職者是否申請(qǐng)過(guò)勞動(dòng)仲裁?！卑驳细嬖V記者。
除了以上兩種信息搜集方式，安迪同時(shí)透露，還有一些第三方背景調(diào)查公司會(huì)與某些數(shù)據(jù)公司進(jìn)行合作，在不提前告知求職者的前提下去查找相關(guān)信息。
安迪表示，對(duì)有過(guò)勞動(dòng)仲裁記錄的求職者，有的用人單位擔(dān)心存在潛在的風(fēng)險(xiǎn)因素，增加用工成本，可能拒絕錄用。這種情況對(duì)求職者不利。
安迪講述的情況在一些HR口中也得到印證。某互聯(lián)網(wǎng)大廠HR汪浩告訴記者：“正常來(lái)說(shuō)，第三方背景調(diào)查公司啥都能查到。”他進(jìn)一步解釋，背景調(diào)查就是走程序，核實(shí)信息真假、有無(wú)犯罪記錄等，求職者但凡有所隱瞞，背景調(diào)查公司便會(huì)在相應(yīng)的信息處亮“紅燈”。
“若很多信息處亮‘紅燈’，用人單位的HR會(huì)直接建議招人的業(yè)務(wù)部門拒絕錄用；如果問(wèn)題不太嚴(yán)重，HR會(huì)與業(yè)務(wù)部門商議是否錄用。像有無(wú)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁這種情況，HR一般會(huì)與業(yè)務(wù)部門商議。最終是否影響錄用，主要看業(yè)務(wù)部門的態(tài)度?！蓖艉普f(shuō)。
劉佳也表示，一些背景調(diào)查公司會(huì)聯(lián)系求職者此前的主管或HR，問(wèn)其離職原因，是主動(dòng)離職，還是裁員，又或是勞動(dòng)仲裁。
針對(duì)用人單位和背景調(diào)查公司的這些做法，記者聯(lián)系了北京市京都律師事務(wù)所律師許媛媛，她向記者表示，從法律層面上，對(duì)曾向原單位提出勞動(dòng)仲裁的人員不予錄用，屬于就業(yè)歧視。
她指出，該行為不符合現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定，也不具備差別對(duì)待的合理性。勞動(dòng)者為維權(quán)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，是勞動(dòng)法規(guī)定的法定權(quán)利，是勞動(dòng)者受到用人單位不合理不公正待遇的合法救濟(jì)途徑。把“曾向原單位提出勞動(dòng)仲裁的人員不予錄用”作為招聘條件，侵犯了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)，與勞動(dòng)法精神嚴(yán)重相悖。
對(duì)此，劉佳和安迪均表示，“有過(guò)勞動(dòng)仲裁記錄影響錄用”，是一種隱蔽的用人篩選機(jī)制，企業(yè)不想錄用有過(guò)仲裁經(jīng)歷的人，不會(huì)告知其真實(shí)原因。
“其實(shí)，想拒絕錄用求職者，可以有各種理由，不會(huì)將勞動(dòng)仲裁經(jīng)歷作為單一歸因。如果求職者擁有過(guò)硬的業(yè)務(wù)能力和閃光點(diǎn)，即便有過(guò)勞動(dòng)仲裁，影響也不大?！眲⒓颜J(rèn)為。
勞動(dòng)仲裁本是法律賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，也是維護(hù)自身合法權(quán)益的手段之一。但現(xiàn)實(shí)中，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁卻對(duì)求職造成影響，這是一種就業(yè)歧視，亦是不公平的表現(xiàn)。有此遭遇的勞動(dòng)者應(yīng)該怎么做，有關(guān)方面能否對(duì)此給出更好的解法？記者將持續(xù)關(guān)注。（部分受訪者為化名）