入職前的背景調查到底在調查什么？
作者 | 陶紫東
編輯 | 孟佳麗
背調如今越來越頻繁地出現(xiàn)在候選人即將進入一家新公司前的流程里，無論是管理者，還是基層員工。
所謂背調，即背景調查，通常是候選人在通過筆試和面試后進入公司前的“最后一關”。背景調查的目的是降低企業(yè)用人的風險，因此會對求職者的基本信息、職業(yè)履歷和工作能力等做多維度的評估和確認。
在過去的理解中，背調只針對特定崗位走個過場，然而隨著人才流動加快，企業(yè)用人要求越來越高，為了規(guī)避風險，背調不僅變得流行，滲透的行業(yè)、職級、崗位變得越來越廣，所調查的內容維度也愈發(fā)寬泛。豆瓣、小紅書等社交媒體上關于背調的職場求助帖有上萬條，很多人經(jīng)過幾輪面試最終敗在了背調上。
從候選人的視角來看，背調這事有點神秘，背調人員是否會找聯(lián)絡名單之外的人、會關心哪些問題、會問到什么程度，背調人員的判斷有多大程度受到前同事或老板主觀評判的影響，他們又將如何保持一個相對的公平？這些信息都是不透明的，卻影響著職場人的命運。
01
人人都可能經(jīng)歷背調
原偉是第三方背調公司凱萊德中國副總裁，他記得自己2007年剛入行的時候，使用第三方背調服務的公司非常少，主要集中于一些大型外資企業(yè)，“對于他們來講，做背調是入職必備的一部分”。之后，隨著金融行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的崛起，人才流動加速，公司對背調的需求也隨之上升。
一個明顯的變化是，啟動背調的行業(yè)和公司變多了?！斑^去公司人在一家企業(yè)可能一干就是一輩子，隨著企業(yè)加速變革，市場機會增多，很多人才都會主動或被動離職。對企業(yè)來說，判斷一個人需要更多的參考維度，從高層到基層都是如此?！笨其J國際(34.990, 2.09, 6.35%)高級戰(zhàn)略業(yè)務總監(jiān)朱冬琴告訴《第一財經(jīng)》YiMagazine。背調需求變得越來越普遍，如今，背調早已不僅僅發(fā)生在外企和國內大型企業(yè)，原偉觀察到，就連規(guī)模較小的公司也會用背調來考核求職者。
背調之所以變得流行，還有個很大的原因就是被調查者的層級和職能范圍的擴大，一個明顯的感受是，背調“下沉”了。過去，公司背調的候選人主要分為兩類，第一類通常為公司高管，這類人群工資較高、對公司發(fā)展決定作用大，第二類則是財務、技術、法務等關鍵職能崗位的人員，背調可以幫助雇主在一定程度上規(guī)避財務轉移、技術泄漏等可能存在的風險。然而現(xiàn)在，背調的對象已覆蓋至公司中基層，甚至包括司機、保潔、快遞員等崗位。
今年春天跳槽到一家跨國藥企的傅笛，在正式入職前迎來了職業(yè)生涯的第一次“背調”。此前，她在另一家外企工作了3年，工齡不算長，崗位也比較初級。即便如此，新公司還是委托了第三方背調機構聯(lián)系傅笛，并列了一串需要她提供的資料清單，包括離職證明、社保和公積金繳納記錄等。
李星認為，背調“下沉”的背后，是企業(yè)對人力資源的重視程度普遍提高。李星是一家教育培訓公司的人力資源總監(jiān)，她認為過去一些行業(yè)處于快速擴張期時，招人是首要目標，許多基礎崗位“只要有人愿意來就能做”，但隨著經(jīng)濟放緩，公司進入冷靜期，決策層會越來越在意用工成本，所有崗位在招聘時都會被視為是重要的，公司在對待是否錄用某位求職者的問題上也會更審慎。
以李星所在的公司為例，除了特別基層的崗位，公司絕大部分崗位都需要對即將入職的員工做背調，“即便是專員級別，只要是有工作經(jīng)驗的專員，在給他們發(fā)offer之前都會做背調?！?/p>
企業(yè)對背調的重視催生了一批第三方調查機構，也為它們提供了更多業(yè)務機會。隨著市場的復雜性和風險性增加，企業(yè)在用人環(huán)節(jié)有了更多顧慮，而接受委托的第三方也在不斷更新的客戶需求中見證時代的變遷。
“近幾年，背調覆蓋的行業(yè)種類、員工數(shù)量、調查驗證的范圍和應用領域，包括背調技術的發(fā)展，都在發(fā)生持續(xù)性的變化?！痹趲椭髽I(yè)控制招聘風險的同時，原偉也觀察到，企業(yè)對于背調的內容要求也變得越來越具體和細致。
比如在互聯(lián)網(wǎng)公司，因為非常在意員工離職后盜取重要信息形成同業(yè)競爭，因此調查候選人是否簽署競業(yè)協(xié)議是很多互聯(lián)網(wǎng)公司提出的需求。原偉透露，出于各種原因，“非常多”求職者會向新公司隱瞞簽署了競業(yè)協(xié)議這件事，這種情況一旦在背調中被證實，就可能面臨offer被取消的情況。
另一個容易被忽略的風險是，國際局勢對于一個公司人的就業(yè)影響，“部分外企在招人時，會避免核心候選人曾被列入各類全球制裁名單中?！痹瓊フf。
背調“下沉”還與背調成本下降有關。過去背景調查成本較高，背后需要大量的人工投入，企業(yè)往往只愿意將錢用在刀刃上，只調查那些核心崗位的候選人。但隨著人工智能和SaaS服務的普及，背調流程得以標準化，公司可以根據(jù)自己的需求來選擇對應級別的內容套餐，最便宜的一次單人背調價格可以低至幾十元，主要驗證身份、學歷等基礎信息。
02
背調到底在調查些什么？
一般來說，在合規(guī)的操作流程中，新公司要啟動背調，無論是否與第三方背調機構合作，都需要得到候選人的授權。
那么公司到底會調查哪些內容？簡單來說，可以劃分為主觀信息和客觀信息兩大類?？陀^信息主要是確認簡歷上的內容，具體包括求職者的身份信息、教育背景、工作職能和年限、離職原因、犯罪記錄等，一些公司HR可能還會要求求職者提供社保和工資流水記錄。
客觀信息的核驗是公開透明的，公司人往往擔心的是主觀信息的衡量，即通過明訪和暗訪前同事的方式對候選人的工作能力等作出判斷。第三方背調機構一般會要求候選人提供2到3個關鍵聯(lián)系人，有的甚至會明確到具體的職位，比如希望3位聯(lián)系人分別是前公司同事、前公司領導，以及前公司HR。
在調查候選人的過往工作經(jīng)歷時，不同類別的公司，對背調要求的嚴格程度也不相同。有的公司僅僅會追溯最近一段的工作經(jīng)歷，有的公司則要求近三段。
傅笛就是因為一家公司過分嚴格的背調要求而放棄了offer。在她正式接到目前所在公司的offer前，她還同時應聘了一家國際奢侈品集團，當?shù)弥笳咝枰蜻x人提供職業(yè)生涯里全部公司的聯(lián)系方式時，傅笛感到“麻煩和不適”，繼而中斷了這場求職進程。
背調所要求的職業(yè)經(jīng)歷范圍只是公司之間差異的一部分，如今隨著公司對招聘風險的容忍度降低，背調的內容也越來越復雜。
原偉記得最早的背調只是一些基本信息的核實，比如教育和就業(yè)背景信息。后來他慢慢發(fā)現(xiàn)，“客戶越來越希望了解更多信息”，具體來說，比如候選人在上一家公司的工作表現(xiàn)、學習能力、有沒有合規(guī)問題、辦理離職時是否順利、職業(yè)道德素養(yǎng)如何等等?！半S著客戶和市場需求的變化，背調內容變得更多元，我們也一直在學習?！痹瓊フf。
很多大公司每年都會調整背調內容，尤其是常常陷入公關危機的大廠，在背調時，不僅僅關注候選人的工作能力，對其過去的言行、與前公司是否存在糾紛等細節(jié)也很敏感。
職級的不同決定了背調內容的復雜程度，職級越高，工作內容越涉及企業(yè)核心的崗位，背調的要求也就更嚴格。比如會計、財務、核心技術人員、人事、法務以及中高層崗位，都是背調時的重點考察對象。
針對市場的細分需求，第三方背調機構如今都會提供不同的套餐以供選擇。根據(jù)原偉觀察，有些公司會明確表示自己只需要客觀信息的調查，因為他們認為主觀的部分可以由面試官通過面試情況判斷，依靠他人描述驗證候選人是否合格的方式不確定因素太多。另一類公司則非常在意候選人前公司的反饋，他們希望借此了解“不同的聲音”。
最終，第三方背調公司提供給企業(yè)的并不是主觀的評價報告，而是依靠判燈模型來判斷候選人是否合格。以原偉所在的凱萊德為例，他們的背調報告中，調查員會根據(jù)信息出入程度，給候選人的各類信息打上紅、黃、藍、綠四種類型的燈，以此對公司作出風險預警。其中，綠燈代表信息屬實，反饋良好；紅燈則相反，代表嚴重造假，或有極大的風險問題；藍燈和黃燈表示有部分信息無法核實或不屬實，黃燈提示的風險級別比藍燈高?！氨热绮槌龊蜻x人有隱瞞自己簽署競業(yè)協(xié)議的經(jīng)歷，我們就會標記紅燈，最終是否錄用要交給用人公司判斷。”原偉舉例稱。
不過，背調公司并不像“私家偵探”一樣會去挖掘求職者的隱私，多數(shù)還是“基于已知事實的信息核查?！敝挥挟斍舐氄邔嶋H情況和簡歷上描述差異很大時，背調公司才會采取其他方式交叉驗證，一旦發(fā)現(xiàn)求職者存在造假現(xiàn)象，不光其誠信程度會遭到懷疑，甚至還會因此失掉offer。據(jù)多家第三方背調公司的反饋，雇主對于存在誠信問題的候選人容忍度并不高。
03
這些“伎倆”瞞不過背調員
“在我們收到的100份背調簡歷中，可能有48%的簡歷都包含了大大小小的差異和錯誤信息?！痹瓊フf。
夸大工作職級是背調過程中的常見問題。比如有些求職者在上一家公司做的是初級崗位，但在簡歷中填寫的卻是高級或資深級別。另一種情況是，候選人確實在前公司經(jīng)歷了職級躍升，比如最后一年升到了資深級別，但簡歷中并沒有體現(xiàn)出這種動態(tài)變化，而是把整段工作經(jīng)歷都寫成了資深。還有一種常見的問題是，候選人隱瞞離職原因，將“被辭退”或“協(xié)商離職”描述為“主動離職”。
求職者“隨意修改和編造工作時長”，是原偉眼中“最常見且最容易出問題”的一環(huán)。疫情以來，一些求職者可能會遭遇某段工作經(jīng)歷時長過短，或兩份工作之間有較長“空窗期”的情況。出于各種原因，他們會在簡歷上拉長工作時限，或刻意抹去幾個月的空檔期，并認為這樣的行為沒什么大不了。但原偉強調，“很多用人公司十分在意候選人的誠信程度，一旦發(fā)現(xiàn)任何嚴重的虛構和編造行為，就可能就會對候選人亮紅燈?！?/p>
不過，用人公司也會允許求職者的簡歷描述和實際在職時間有輕微出入，并會就此與第三方或獵頭達成一致意見。接受采訪的第三方背調公司均表示，大部分企業(yè)能接受的時間誤差是3個月以內，超過3個月，就要面臨被打藍燈甚至黃燈和紅燈的風險。
凱萊德過往的背調對象中，有海外背景的求職者也是簡歷造假的“多發(fā)區(qū)”。一些候選人認為國內公司缺少調查渠道，因此偽造海外學歷證書、工作推薦信等，由于推薦信大多不需要公章，而是手簽，因此“造假成本很低”。不過原偉提醒，對于在海外設有聯(lián)系網(wǎng)絡的第三方背調機構來說，這種造假手段“很容易被識別出來”，得不償失。
在填寫關鍵聯(lián)系人時，一些求職者會覺得為難。一般來說，在符合要求的前提下，求職者完全可以填寫和自己關系比較好的同事，讓對方作出客觀評價。但對于一些性格比較內向、不愿意麻煩別人的求職者來說，他們常常會有生怕因為自己的事而打擾前同事的顧慮，以及不知道對方會說什么的擔憂。還有一些求職者是因為對上級的不滿而離職，或是在離職時和公司鬧得不愉快，抑或是向上一家公司隱瞞了自己的跳槽情況……種種不確定因素有很多，這就導致不少求職者內心對于需要聯(lián)系前同事來完成背調這事有抵觸，甚至有人會提供虛假聯(lián)系人。
一位不愿透露姓名的背調員就遇到過這樣的情況：“候選人提供的聯(lián)系人是家里的親戚，我們在訪談時發(fā)現(xiàn)對方完全不了解候選人的工作情況。候選人的初衷可能是希望得到好的評價，但這樣的結果反而失去了客觀性?！?/p>
李星也強調，從公司HR的角度看，HR對求職者在背調過程中提供虛假聯(lián)系人的行為“零容忍”，并且這樣的行為“被識別的幾率很高”，因為同行業(yè)的HR大多相互認識。
不過在職場這個人情社會里，聯(lián)絡前同事這件事本身就會讓一些公司人感到不安。
“我之前特別害怕背調的原因在于，前公司有一位直屬領導曾用背調威脅我，揚言要給我穿小鞋?！备档颜f。不過在接到第三方背調公司的郵件后，她發(fā)現(xiàn)郵件里明確寫明需要“離職前最后直屬上級和一位同事的聯(lián)系方式，上級和同事互相認識即可”，傅笛這才意識到，想象中會威脅到自己職業(yè)發(fā)展的那位領導，其實可以不用出現(xiàn)在聯(lián)系人名單里。
傅笛所擔心的也是很多人職場人在面對背調時擔心的問題。事實上，無論是公司HR、獵頭或者第三方機構，都不會只聽取某一個聯(lián)系人的單方面意見，尤其是在執(zhí)行主觀背調訪談時，他們往往傾向于采取“交叉驗證”的方式。
“不排除聯(lián)系人對候選人有不準確、不客觀評價的可能性，我們會參考候選人的多段工作經(jīng)歷來綜合判斷。還有一種方式，是在候選人任職的上一家公司里再換幾個人訪談，比如平級或者有業(yè)務交叉的上級。多維度的調研一般能夠拿到比較客觀的信息。”朱冬琴說。
科銳國際所做的背調和其他第三方背調機構不同的是，他們主要從事獵頭業(yè)務，在幫雇主尋找合適候選人的基礎上，對候選人先做一輪背景調查。因此在朱冬琴看來，求職者可以借助背調復盤過往的職業(yè)履歷，了解自己的優(yōu)勢和需要改進之處。未來，隨著職位和頭銜越來越高，接受背調的機會會更多，背調對公司人而言會逐漸常態(tài)化。
李星也認為公司對于背調的重視程度會越來越高，“有一些應聘者入職后被證明不適合或者無法勝任自己的崗位，其實這些信息早期都可以通過背調發(fā)現(xiàn)端倪?！?/p>
當然，背調始終無法完整全面地呈現(xiàn)一個人的多樣性，它只能評價過去，且有諸多局限性。公司人要考慮的不是掩蓋過去，因為企業(yè)看重的，是一個人的未來。
?。☉茉L對象要求，文中傅笛、李星為化名。）