上市銀行年報披露進入中場。截至目前，59家A股、H股銀行中，已有37家完成年度業(yè)績發(fā)布，員工薪酬情況隨之亮相。
券商中國記者梳理數(shù)據(jù)完整、可比對的34家銀行（包括6家國有大行、8家股份行、13家城商行、7家農商行）發(fā)現(xiàn)，上市銀行人力成本支出普遍有所提升。
與此同時，34家銀行去年合計增員不到7000人，增量、增幅均為近年最低。新增員工主要分布在業(yè)務營銷、信息科技等方面，柜員、低學歷員工群體則繼續(xù)優(yōu)化減員。
人均薪酬方面，機制靈活、市場化程度高、分支機構集中于發(fā)達城市的股份行繼續(xù)位居前列，但已披露年報的8家股份行人均薪酬均有所下降。
其中，招商銀行繼續(xù)以超過61萬元的人均薪酬穩(wěn)居第一，中信銀行緊隨其后，接近60萬元。同時，在港上市的瀘州銀行人均薪酬繼續(xù)保持在59萬元以上。
值得一提的是，包括招商銀行、中信銀行、浙商銀行、民生銀行在內，多家銀行高管大幅降薪，最大降幅超過60%。
8家股份行薪酬下降
據(jù)了解，銀行的員工薪酬主要體現(xiàn)在利潤表中的“業(yè)務及管理費”欄中的“員工費用”，也有銀行稱之為“人力成本”“員工成本”“員工薪酬”等。
“員工費用”再具體細化為工資獎金，以及社保、五險一金、工會經費及培訓費等項目，其中細化項目中的“工資獎金”屬于我們通常所說的員工工資，其他細項則統(tǒng)稱為福利。
前述34家銀行中，大多加大人力資源投入。其中，浙商銀行去年人力成本增幅接近15%，連續(xù)三年保持10%以上增速；青島銀行、常熟銀行、瑞豐銀行增幅也在兩位數(shù)以上。
但同時，10家銀行人力成本略有減少。其中，平安銀行、廣州農商行同比降幅分別超過5%、11%，東莞農商行、渤海銀行降幅也在4%以上。
平安銀行副行長兼首席財務官項有志在業(yè)績發(fā)布會上表示，近年來該行在降本增效上做了不少工作?！霸谶^去幾年營收高速增長的情況下，平安銀行也控制了費用，而在收入下降的情況下，更強調節(jié)約費用的工作。”
人均薪酬方面，按照等效人力計算，前述34家銀行中，股份行處于絕對領先水平，但已披露年報的8家股份行人均薪酬均有所下降。
其中，招商銀行、中信銀行去年人均薪酬分別約61萬元、60萬元，同比降幅約6%，但絕對規(guī)模繼續(xù)領跑。浙商銀行、興業(yè)銀行、民生銀行人均薪酬分別約58萬元、56萬元、51萬元，均略有減少。
此外，平安銀行、渤海銀行去年人均薪酬分別接近48萬元、44萬元，同比分別減少8.5%、11.8%，降幅在前述34家銀行中居前。
同期，上市城商行人均薪酬普遍在40萬元左右。其中，在港上市的瀘州銀行人均薪酬超過59萬元，繼續(xù)位居上市銀行前列；徽商銀行人均薪酬則微升至52萬元以上。
此外，威海銀行、甘肅銀行兩家銀行去年人均薪酬分別約30萬元、28萬元，在已披露年度業(yè)績的上市城商行中相對靠后。
農商行人均薪酬則在30萬至40萬元區(qū)間。其中，無錫銀行以超過47萬元的人均薪酬繼續(xù)領跑；廣州農商行由于人力成本減少較多，人均薪酬同比下降近10%至31萬元，與常熟銀行相差不多。
再看國有大行，雖然員工費用支出絕對規(guī)模大，但由于員工人數(shù)眾多，人均薪酬普遍在34萬元左右。其中，交行去年人均薪酬提升至44萬元以上，穩(wěn)居國有大行第一。
薪酬背后的產能變化
整體來看，上市股份行、城商行人均薪酬處于銀行業(yè)前列，這背后有其客觀因素：
一是，上市股份行、城商行的分支機構、員工相對集中，且主要分布在國內主要城市，勢必要提供更為可觀的薪酬吸引人才加盟。
二是，不同類型銀行的員工基數(shù)與學歷構成也并不一致。以扎根于鄉(xiāng)村的農商行為例，小微業(yè)務對人員的依賴性強，員工基數(shù)普遍較大。
國有大行員工數(shù)量更是動輒以十萬計。其中交行境內銀行機構中本科及以上學歷員工占比接近90%，而工行、農行分別僅77%、72%。
反觀上市股份行、城商行，本科及以上學歷的員工占比普遍高于85%，中信銀行、浙商銀行更是分別超過92%、94%，其對應的人均薪酬水平也位居前列。
此外，相對于國有大行，上市股份行、城商行機制更為靈活，也更為市場化，面對較為激烈的市場競爭，為吸引人才，提供的待遇也較為誘人，尤其是高管及業(yè)務骨干等關鍵崗位的薪酬。
更為重要的是，與高企的人均薪酬相匹配的，是上市股份行、城商行高額的人均產能。
數(shù)據(jù)顯示，前述34家銀行中，合計6家人均創(chuàng)收高于300萬元，其中包括4家股份行、2家城商行。
其中，平安銀行去年人均創(chuàng)收超過377萬元，繼續(xù)位列第一；中信銀行、興業(yè)銀行緊隨其后，人均創(chuàng)收分別約322萬元、309萬元。
但同時，受營收承壓影響，已披露年報的8家股份行人均創(chuàng)收集體下降。其中，渤海銀行、平安銀行人均創(chuàng)收均減少10%以上。
城商行中，瀘州銀行、徽商銀行人均創(chuàng)收分別約334萬元、319萬元，處于領先水平。甘肅銀行、晉商銀行、盛京銀行人均創(chuàng)收則低于150萬元，盛京銀行更是低于120萬元。
而國有大行人均創(chuàng)收普遍在190萬元左右，同比變化不大。其中，農行不到160萬元，交行去年人均創(chuàng)收接近280萬元，為國有大行最高，這與該行較高的人均薪酬也相對應。
上市農商行則受員工基數(shù)較大、科技能力相對有限等因素影響，人均創(chuàng)收多在200萬元以內。其中，人均薪酬相對較高的無錫銀行去年人均創(chuàng)收超過260萬元。
員工增量近年最低
看完薪酬及均產，最后看前述34家上市銀行員工人數(shù)變動情況：合計22家銀行增員，12家銀行減員。但全部34家銀行員工數(shù)量增加不到7000人，增量、增幅均為近年最低。
整體來看，銀行員工的增加普遍出現(xiàn)在業(yè)務條線、信息科技等方面。其中，股份行增員規(guī)模整體較大，中信銀行、招商銀行、浙商銀行員工數(shù)量分別增加約5800人、3500人和3000人。
其中，中信銀行去年員工增量超過此前數(shù)年的總和。結構上看，該行貫徹“零售第一戰(zhàn)略”的發(fā)展目標，業(yè)務人員增量較大；同時，該行科技人員隊伍繼續(xù)保持較快增長。
浙商銀行員工數(shù)量全年增幅超過15%，是目前唯一一家增幅在兩位數(shù)的銀行。該行年報顯示，去年該行深化落實四大戰(zhàn)略重點，加大金融科技及零售人才隊伍建設，推進分支機構合理布局。
交行去年也增員超過2400人，且基本集中于境內銀行機構。其中，境內銀行機構金融科技人員增加1900人。截至去年末，該行金融科技人員在集團員工總數(shù)中占比8.3%，較年初上升1.9個百分點。
此外，銀行業(yè)繼續(xù)推進員工結構的調整、優(yōu)化。整體來看，銀行業(yè)減員的人群特征較為一致，且主要集中于三類員工和崗位：
一是，可替代性比較強的崗位。譬如大堂經理、柜員、保安、現(xiàn)金清收、電話客服、信用卡銷售等崗位，這些崗位有可能是正式員工，也有可能是派遣員工。
這些崗位員工薪資水平不高，對銀行的創(chuàng)收貢獻相對較低；隨著電子渠道替代率的不斷上升和客戶偏好的轉變，銀行也裁撤了低效益網(wǎng)點，并推進網(wǎng)點向輕型化、智能化轉型。
不過，銀行網(wǎng)點的轉型不一定是直接采取裁員的形式，而是推動傳統(tǒng)的柜面結算人員轉崗核心業(yè)務領域和前臺營銷崗位，解放柜面生產力。但這種方式也勢必造成部分轉崗員工難以適應角色的變化，進而被動或主動離職。
以工行為例，去年該行整體減員超過8300人，其中運營與綜合保障類崗位去年減員超過5500人。農行去年技能人員也減少3600人以上。
二是出于提質增效、縮短管理半徑的考慮，銀行選擇精簡內設機構，壓降中后臺機構和人員占比，部分管理崗位、運營人員的數(shù)量相應減少。
三是教育背景不占優(yōu)勢的員工。據(jù)統(tǒng)計，去年中、農、工、建四家國有大行?？萍耙韵聦W歷員工總數(shù)合計減少超過5萬人。
“反向討薪”隊伍拉長
過去一年，銀行業(yè)“反向討薪”屢屢成為熱議話題。
所謂“反向討薪”，是對績效薪酬追索扣回機制的戲稱。該機制是銀行薪酬激勵約束的重要組成部分，一定程度上可以約束銀行高管和關鍵責任人。
這一機制最早可追溯至2010年3月原銀監(jiān)會印發(fā)的《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，該指引明確要求商業(yè)銀行制定績效薪酬延期追索、扣回規(guī)定。
2018年3月，原銀監(jiān)會又印發(fā)《銀行業(yè)金融機構從業(yè)人員行為管理指引》，明確銀行機構應針對高管及關鍵崗位人員制定與其行為掛鉤的績效薪酬延期追索、扣回制度。
2023年3月，原銀保監(jiān)會發(fā)文透露，95%以上銀保機構已制定并實施了績效薪酬延期支付和追索扣回制度，“特別是在一些高風險機構，相關制度為追究違規(guī)高管責任、挽回資產損失發(fā)揮了重要作用”。
2022年年報中，招商銀行、渤海銀行、九江銀行均首次披露了績效薪酬追索扣回的具體細節(jié)，備受市場關注。
到2023年年報披露，“反向討薪”具體數(shù)據(jù)的銀行已增至10家，新增中國銀行、渝農商行、天津銀行、哈爾濱銀行等。
其中，2023年招行執(zhí)行績效薪酬追索扣回的員工4415人，追索扣回績效薪酬總金額4329萬元；渤海銀行追索扣回499人績效薪酬2344萬元；中國銀行去年共計對2059人次執(zhí)行追索扣回，金額合計2275萬元。
事實上，激勵應與約束并重，監(jiān)督應與厚愛結合，讓薪酬激勵與業(yè)績風險相匹配，才能更好地防范風險，防止激勵不當或過度激勵，讓銀行能平衡好即期發(fā)展與長期發(fā)展、經營業(yè)績與風險控制的關系。
2022年8月，財政部下發(fā)《關于進一步加強國有金融企業(yè)財務管理的通知》（以下簡稱《通知》）明確，對于金融企業(yè)高管及對風險有直接或重要影響崗位的員工，基本薪酬一般不高于薪酬總額的35%。
同時，根據(jù)其所負責業(yè)務收益和風險分期考核情況進行績效薪酬延期支付，績效薪酬的40%以上應當采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年，確保績效薪酬支付期限與相應業(yè)務的風險持續(xù)期限相匹配，國家另有規(guī)定的從其規(guī)定。
此外，《通知》提出，金融企業(yè)要主動優(yōu)化內部收入分配結構，充分發(fā)揮工資薪酬的正向激勵作用，有效落實“兩個不高于”的政策要求，即總部職工平均工資增幅原則上應低于本企業(yè)在崗職工平均工資增幅，中高級管理崗位人員平均工資增幅原則上不高于本企業(yè)在崗職工平均工資增幅。